COVID – Doença ocupacional? Responsabilidade do Empregador?

Estamos vivenciando uma era totalmente diferente, de muitas instabilidades e incertezas. Uma dúvida bem corriqueira atualmente, tanto para quem é empregado, como para quem é empregador é: o funcionário testou positivo para COVID, como fica? Bom, antes de tudo, em qualquer suspeita, o funcionário deve ser afastado de suas atividades laborais até que saia o resultado do exame. Caso o exame dê negativo, o funcionário pode voltar às atividades, porém, em caso positivo, deve se manter afastado. Mas e aí, o empregador tem culpa? É dele a responsabilidade? A resposta é: DEPENDE! Por entendimento do STF (Supremo Tribunal Federal), a COVID-19 é considerada como doença ocupacional. Ou seja, cabe ao empregador comprovar que não houve nexo de causalidade entre o serviço laborado e a doença adquirida. Assim, o empregador que tem o empregado contaminado, tem que comprovar que essa doença não foi adquirida no trabalho ou pelo seu trabalho. Para que seja considerada, então a doença ocupacional, o empregador deve agir com desídia e culpa. Logo, cabe ao empregador providenciar todas as medidas necessárias para que se evite a doença, como disponibilizar máscara, álcool em gel, rodízio de funcionários para que não haja aglomeração dentro do estabelecimento empresarial e demais regras estabelecidas. Caso o empregador cumpra com todos os protocolos de cuidados acima, pode ser que, judicialmente, não seja considerada como doença ocupacional. Contudo, esse cenário pode mudar se o funcionário trabalhar da área de risco, como em um hospital, por exemplo. Neste caso, entendo que a responsabilidade do empregador pode ser objetiva, isso quer dizer que o empregado não precisa comprovar o nexo nem a culpa do empregador. A responsabilidade dele (empregador) já é presumida. Porém, caso o empregador conseguir comprovar que, o COVID não foi contraído dentro de suas dependências, valerá a regra acima (responsabilidade subjetiva). O que se deve ter conhecimento é a "vantagem” de a COVID ser considerada doença ocupacional. Dentre outros direitos tributários e previdenciários, os diretos mais comuns dos empregados neste caso são: a) estabilidade de emprego, após a alta do INSS, de 12 meses (se o empregado recebeu o benefício previdenciário); b) Em caso de uma possível reclamação trabalhista, o pedido de indenização de danos materiais e morais (se houver) pelo desenvolvimento da doença ocupacional; Na realidade, há muita polêmica e discussão sobre o tema, pois ainda não se tem um entendimento pacificado sobre isso, logo, o assunto é casuístico, ou seja, deve ser avaliado de forma minuciosa cada caso específico. A dica que dou ao empregador é, providencie todos os meios de cuidados para que seus empregados sejam protegidos. Empregados, usem todos os equipamentos de proteção fornecidos pelo empregador e, se o caso, reivindique-os ao seu patrão.